מצוות עשה ואל תעשה: איך מגייסים עובדים – ונשארים בחיים
ברבעון האחרון של שנת 2021 נרשמו בישראל כ-140 אלף משרות פנויות. הנתון הזה כמעט כפול מזה שנרשם שנה קודם לכן, בסוף 2020. כלומר, גם בשנה שבה הוסרו רוב מגבלות הקורונה וישראל יצאה מתקופת הסגרים, המגמה של תפקידים לא מאוישים רק הלכה והתגברה.
המספרים היבשים והדוממים שמציג האתר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מספרים את הסיפור של שוק התעסוקה שלנו. כך, למשל, תחום העיסוק שבו חל הזינוק הגדול ביותר במספר המשרות הלא מאוישות (גידול של 94% ביחס לשנת 2021) הוא פיתוח תוכנה. במילים פשוטות: אחרי שנתיים של טלטלה עולמית ומקומית, יש לא מעט עובדים ועובדות חזקים ובעלי גב כלכלי חסון, שמעדיפים לשבת בבית ולהמתין. להמתין למה? למקום שיתאים להם.
וכך, שוק העבודה בתחום ההייטק התהפך במהירות. פתאום, לא מקומות העבודה הם אלה שמלקטים בפינצטה עובדים – העובדים הם אלה שמראיינים את מקומות העבודה ומהרהרים עמוקות אם בכלל מתחשק להם להעניק את שירותיהם. המעסיקים קלטו מהר מאוד מה קורה פה, והם משתמשים בכלים רבים ומגוונים כדי לספר את הסיפור המושך והמסקרן של החברה שלהם. עכשיו, המשימה שלהם היא לבדל את עצמם מהתחרות ולמגנט אליהם עובדים. אבל איך מפצחים את הסוד של המגנט האידיאלי? איך עושים את זה בלי לצאת מגוחך ולהפוך לחומר החדש של "ארץ נהדרת"?
1. ללמוד מהם הצרכים של העולם החדש
אברהם מאסלו צייר וניסח את הפירמידה המפורסמת שלו לפני כמעט 80 שנה, אבל זה לא אומר שהיא לא תקפה גם למינלניאלז ולאחיהם הצעירים מדור ה-Z. עם זאת, רוח התקופה ושנתיים תחת אימת הקורונה עיצבו אותה מחדש. המשמעות היא, שמעסיקים נבונים צריכים להבין את השינויים ולהגיב בהתאם.
תזכורת קצרה: מאסלו טען, כי לאדם יש היררכיה של צרכים אוניברסליים שמתחלקים לחמש קומות. האדם, לפי מאסלו, ידאג לצרכים שנמצאים בקומות העליונות רק לאחר שהשיג לעצמו את הצרכים הבסיסיים יותר. בקומה התחתונה נמצאים הצרכים הפיזיולוגיים – לאכול, לשתות, לישון וכו'. בקומה הבאה נמצא ביטחון בקיום הפיזי – לעבוד, להיות בריא, לצבור רכוש, להיות חלק ממשפחה. בקומה השלישית נמצאות השייכות והאהבה. שתי הקומות העליונות, "כבוד והערכה" ו"מימוש עצמי" כבר עוסקות ברצון להתקדם, להיות טוב יותר מאחרים.
יש חוקרים שטוענים כי כיום, שתי הקומות העליונות של הפירמידה, "כבוד והערכה" ו"מימוש עצמי", נחלשו מאוד ואולי אפילו נעלמו כליל. זה קרה, לאחר שבתקופת הפיטורים והסגרים הגדולים של ראשית ימי הקורונה, אנשים מסביב לעולם נאלצו לפתע להתמודד עם איום על צרכיהם הבסיסיים ביותר, שבעולם המודרני הם נחשבו מזמן למובנים מאליהם.
בפירמידה המקוצצת והמעודכנת, איפוא, הצורך העליון כיום הוא "שייכות ואהבה". אחרים סבורים, כי הקומות העליונות לא נעלמו אלא השתנו דרמטית. כך, למשל, השפיץ של הפירמידה, "מימוש עצמי", כבר לא עוסק במרדף אחר קידום והשגת עוצמה בתוך הארגון אלא ביצירתיות. אלה שינויים שיש להם ביטוי מעשי: מעסיקים יכולים וצריכים לנקוט פעולות שממצבות את הארגון שלהם כמקום שבו העובדים מרגישים שייכים, אהובים ויצירתיים.
2. למצוא את הערכים שלך
אבל באמת, ללא סרקזם ולא רק משום שזה כתוב לך באותיות של קידוש לבנה על גבי המצגת. וגם לא כדבר שהביטוי המעשי שלו יהיה, לבסוף, יום חובה ארגוני שהוא בעיקר מטלה מעיקה שאנשי ה-HR מנחיתים על העובדים הרוטנים. חפשו ערכים אותנטיים, שיש להם ביטוי מעשי רחב היקף, מערכתי וניתן ליישום: שכר שוויוני, ייצוג שווה לנשים בתפקידי ניהול, הקטנת טביעת הרגל הפחמנית של הארגון – מטרות כאלה אפשר (ואף ראוי) להציג, וליישם. זוכרים את קומת השייכות מהסעיף הקודם? כך, לדוגמה, בונים ומטפחים אותה.
3. לא להיראות כמו פרודיה
לא שאנחנו מזלזלים בכסף – חלילה, כמה מחברינו הטובים ביותר הם שקים שעליהם מצויר הסימן $. אבל ערימות של כסף הן כבר לא האישיו ב-ה' הידיעה כשאנחנו מביטים על גיוס עובדים. כי הרי בשוק שבו הביקוש לעובדים הוא מאוד קשוח, כולם יודעים להציע משכורות גבוהות, וכולם יודעים לשחק את המשחק ולהשוות הצעות מתחרות. בדרך דומה, כל הסממנים של מה שנתפס פעם כעושר הדקדנטי לכאורה של אנשי ההייטק כבר הפכו מזמן לסטנדרט המינימלי הדהוי. כרטיס אוכל על חשבון הברון? עזבו, לא בריא. ג'יפון ליסינג בצבע כסף? מזהם, תנו לי קורקינט ומשרד בלב העיר. המון טיסות לחו"ל? סיוט, בדיוק בשביל זה המציאו את זום.
אל תנסו למכור בגאווה לעובדים הפוטנציאליים צ'ופרים מגניבים-לכאורה שכל מתחרה שלך יכול להשוות מיד, או על תנאים שונים שפעם סחטו מאיתנו קריאות התפעלות על "העולם המטורף הזה של האינטרנט", והיום כבר התיישנו. מגלשה צבעונית באמצע חלל העבודה, "חדר בסגנון זוּלה עם כריות על הרצפה שבו אפשר לשבת ולחשוב", שף ידוען שמקפיץ נודלס בווק – התפעלנו, התעלפנו, אבל זה היה לפני 15 שנה. הטירוף של אתמול הוא המבוכה המהולה בנוסטלגיה של היום. לא שאי אפשר להעניק לעובדים צ'ופרים שווים. אבל למצב אותם בחוד החנית של הגיוס על תקן עולם חדש ומופלא, זה פחות עובד כיום.
4. לא לאבד את הקלאס
מסתובב באוויר הישראלי אתוס שגוי ולא מוצלח על ההייטק. לכאורה, לפי האתוס הזה, מדובר בספר החדש של החברה האנושית; מעין מערב פרוע גברי, שבו השולף הכי מהיר הוא המנצח שרוכב אל השקיעה עשיר, בוטה וחסר עכבות. בדרך שהוא עושה אל קמפייני הגיוס, האתוס הזה מוקצן לעתים והופך לדקדנטיות לשמה. למנהלים אסור להיראות כאילו הם מנחילים ומעודדים אווירה רעילה, אלימה כלפי נשים ומטרידנית. אסור להם גם להעביר מסר לפיו, כל הג'אז התוסס מריקבון הזה הוא רק משל לכך שאצלם נמצאים אנשים יצירתיים וחסרי מעצורים במובן הטוב של הביטוי. בסופו של יום, במקומות העבודה האלה מישהו צריך לעשות את, ובכן, העבודה. האם אווירת בורדל תשדר לעובדים פוטנציאליים שמישהו אצלכם אכן עושה את העבודה? אתם בטוחים שנורמות מוסר מחפירות זה מה שהם מחפשים? ומילא אנשים שנמצאים בדרך להיות עובדים שלך. יש גם לקוחות – איזה רושם זה ייצור אצלם?
5. לאמץ סטנדרטים כמו-עיתונאיים
את הסיפור שלך אפשר לספר באופן טבעי, לא מהונדס גנטית. איך עושים את זה? נותנים לסיפורים על האנשים ועל הדברים היצירתיים והערכיים שהם עושים בעבודה ומחוצה לה להיבנות מלמטה למעלה. פעלו כמו שמערכת עיתונאית עובדת: תנו לבעלי תפקידים ייעודיים, שזה העיסוק המרכזי שלהם, לחפש את הסיפורים החזקים והטובים על הארגון, לבנות אותם, להנגיש אותם ולהדהד. הפקה, ראיון, צילום, עריכה וכתיבה – אל תוותרו על אמות מידה לא פחות ממצוינות בכל אלה. התייחסו אל הדרך שבה אתם מספרים את הסיפור שלכם ושל העובדים שלכם בדיוק כאילו מערכת מגזין סופר-מקצועית הגיעה כדי לסקר אתכם – רק שהפעם אתם עצמכם מתפעלים את המערכת הזו. זה לא רק עניין של ליטוש וברק מול תוצרים חובבניים. זה גם עניין של חיבור אמיתי וכן של יוצרי התוכן אל מושאי התוכן (כן, זה שוב איתות מקומת השייכות והאהבה של מאסלו).
ואם עדיין לא ברור למה אנחנו מתכוונים כאן, חישבו צילום סטוק של "אנשים עובדים במשרד". נכון שהוא מאולץ, מגוחך ובעל אסתטיקה קפואה וקרה שנראית כאילו נלקחה מיקום אחר ומוזר? אז תייצרו בדיוק את ההיפך מזה.